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Über das Gehalt Mitarbeitende gewinnen/halten?

Aktualisiert: 23. Okt.

In einem kürzlich publizierten Leitfaden für KMU (der unseres Erachtens aber auch für grössere Unternehmen Gültigkeit hat) des Instituts für KMU der Universität St. Gallen und der OBT wurden wir unter anderem zum Themenfeld "immaterielle" und "materielle" Anreize befragt. Unter materiellen Anreizen verstehen wir die sogenannte Total Compensation, also das Jahresgehalt inklusive aller monetären Leistungen wie Bonus, Familienzulagen etc.


Verschiedene Personal- und Beratungsunternehmen veröffentlichen regelmässig Rankings zu den wichtigsten Kriterien bei der Wahl eines Arbeitgebers. In der häufig zitierten Randstadt-Studie beispielsweise rangiert das Gehalt an erster Stelle. Wie passt dies nun zu den Bemühungen von New Work, wenn es am Ende eben dann doch das Gehalt ist, welches entscheidet? Solche oder ähnliche Fragestellungen treffen wir ab und zu an.


Das Gehalt ist immer im Zusammenspiels mit den sogenannten immateriellen Faktoren zu betrachten: (Auszug aus dem Leitfaden Mitarbeiterbindung des KMU-HSG und OBT - Seite 21)



Aus unserer Sicht gehört das Gehalt eben nicht in eine Liste von immateriellen Faktoren, wie sie z.B. Randstadt veröffentlicht hat. Unser Verständnis ist eher dies einer Waage mit dem Gehalt auf der einen Seite und den "Arbeitsbedingungen" auf der anderen Seite: Je weniger ich bezahlen kann, desto attraktiver müsste ich auf der immateriellen Seite sein. Und natürlich umgekehrt, je besser ich als Firma bezahle, umso weniger muss ich in die immaterielle Seite investieren. Die Darstellung als Waage ist zwar etwas zu simplifiziert, doch sie zeigt das Zusammenspiel zwischen dem Faktor "Gehalt" und allen anderen Faktoren genügend gut auf.


Aber Achtung: Die Waage spielt nur, wenn das Gehalt eine gewisse "Marktgrenze" nicht unterschreitet. Wir arbeiten mit der Daumenregel 10%. Kann ein Mitarbeitender mit einem Jobwechsel auf einen Schlag 10%+ mehr verdienen, so lässt sich dieser nur noch schwer halten.


Warum sollte ich mich als Unternehmen nicht mit überdurchschnittlichen Gehältern am umstrittenen Arbeitsmarkt positionieren? Der gewichtige Nachteil: Wenn Sie sich über den Lohn differenzieren, dürfen Sie sich nicht wundern, wenn Sie entsprechende Mitarbeiter anziehen. Diese sind dann natürlich entsprechend "mobil", sobald sich eine bessere Gelegenheit bietet.


Als Unternehmen haben Sie die Möglichkeit, sich über die immateriellen Faktoren zu differenzieren. Welche Faktoren AUSSER dem Gehalt sind den Mitarbeitenden bei der Wahl eines Arbeitgebers wichtig? Hier führen wir regelmässig unternehmensinterne Befragungen durch, damit Firmen passgenaue Lösungen finden können. Unsere Wahrnehmung ist, dass gerade kleine und mittlere Unternehmen bei weitem nicht die Handlungsmöglichkeiten nutzen, die sie hätten, um sich auf dieser Seite der Waage im Arbeitsmarkt zu differenzieren. Sie interessieren sich für Ihre individuellen Differenzierungsmöglichkeiten? Dann sprechen Sie uns gerne an!


Wer sich für den kompletten Leitfaden interessiert, kann ihn hier herunterladen:



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