In der Beratung von Unternehmen kommen wir mit verschiedenen Führungsphilosophien in Kontakt: PERMA-Lead, Servant Leadership, Full Range Leadership oder beidhändige Führung sind einige der Modelle, die uns heute häufiger begegnen.
Über die Stärken und Schwächen dieser Ansätze liesse sich streiten. Entscheidender als das Modell ist für uns, wie viel Einfluss solche Konzepte überhaupt auf das tatsächliche Führungsverhalten entwickeln?
Unser Credo: Führungsprinzipien lassen sich nur anhand von Führungsinstrumenten weiterentwickeln. Deshalb versuchen wir, wenn immer möglich, Unternehmen davon zu überzeugen, keine reinen Haltungstrainings durchzuführen. Die Grundhaltungen hinter diesen Konzepten sind zum Teil wirklich gut und wir arbeiten auch damit. Aber am Ende des Tages müssen sie von den Führungskräften in konkreten, alltäglichen Führungssituationen entsprechend angewendet oder, wie man so schön sagt, „gelebt“ werden. Und genau dieses "gelebt werden" beobachten wir oft als Sollbruchstelle in der Umsetzung. Was passiert nach dem Training oder nach der Schulung? Wie gut sind die Führungskräfte in der Lage, diese Konzepte im konkreten Alltagskontext umzusetzen?
Genau an dieser Stelle kommen die bestehenden Führungsinstrumente - in vielen Unternehmen auch bekannt als HR-Prozesse - ins Spiel. Das jährliche Mitarbeitergespräch, die regelmäßige Beurteilung, der Zielvereinbarungs- und Beurteilungsprozess, One-on-Ones etc. In einer idealen Welt sind diese Instrumente eng mit dem Führungsverständnis verknüpft. Die Instrumente sollen die Führungskräfte bestmöglich bei der Umsetzung dieser Idee unterstützen und die Übersetzung der Haltung in das tägliche Führungsverhalten erleichtern.
Ändert man nur das eine (ohne das andere), reduziert sich der Return on Investment erheblich: Beginne ich mit der Weiterentwicklung der Führungsphilosophie, dann erschweren teilweise die bestehenden Prozesse die Umsetzung im Alltag. Verändere ich die Instrumente oder HR-Prozesse, dann wird es vielen Führungskräften gelingen, dysfunktionales Führungsverhalten auch innerhalb der neuen Instrumente umzusetzen. Es ist dann nicht verwunderlich, dass die Kritik laut wird: „Das ist alter Wein in neuen Schläuchen“. Im Idealfall geht daher die Weiterentwicklung einer Führungsphilosophie mit der Überprüfung und Weiterentwicklung bestehender Führungsinstrumente Hand in Hand.
Als sf-pm Unternehmensberatung haben wir langjährige Erfahrung in der Weiterentwicklung der Führungskultur wie auch der Führungsinstrumente. Beschäftigen Sie sich gerade mit der Weiterentwicklung von Führung und haben Sie ein Interesse daran, dass sich die zuoberst genannten Führungsphilosophien durchsetzen? Dann sprechen Sie uns an und lassen Sie uns gemeinsam einen Blick auf Ihre Führungsinstrumente oder HR-Prozesse werfen.
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