Vor kurzem hat BrandEins dieses Bild gepostet. Wir möchten die Aussage in einem kurzen Artikel vertiefen, da in unseren Führungsschulungen häufig folgender Satz fällt: Führung ist zu 80% Beziehung.
Warum ist das so? Wenn wir uns klassische Probleme anschauen, die Führungskräfte beschäftigen, sind das häufig Probleme zweiter Ordnung. Probleme zweiter Ordnung bedeuten, dass hinter dem offensichtlichen Problem noch ein tieferes Problem steckt – das Problem erster Ordnung. Oft ist dieses tiefere Problem die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden.
Da Führungskräfte viele Dinge nicht einfach anweisen oder befehlen können (siehe auch unseren Artikel zum Thema "Die vergessene Kunst, einen guten Auftrag zu formulieren"), muss vieles freiwillig geschehen. Führungskräfte sind darauf angewiesen, dass Mitarbeitende Aufgaben übernehmen, die sie vielleicht nicht gerne tun. Beispiele sind die Organisation eines Meetings, Urlaubsvertretungen oder das Einspringen bei Krankheit eines Kollegen.
Wenn Mitarbeitende sich nicht durch Boni, Beförderungen oder gute Bewertungen zur Übernahme solcher Aufgaben motivieren lassen, dann machen sie es letztlich freiwillig – für die Führungskraft oder das Team. Dafür braucht es eine gute Beziehung. Fehlt diese, entstehen Probleme zweiter Ordnung: fehlende Motivation, fehlende Mitarbeit, mangelndes Mitdenken, mangelnde Teilnahme an Meetings, keine Verbesserungsvorschläge und so weiter.
In unserer Beratung ist es wichtig, darauf hinzuweisen, dass nicht nur an diesen Symptomen (= Probleme erster Ordnung) gearbeitet wird, sondern auch an der eigentlichen Ursache. Eine entscheidende Frage ist: Habe ich in den letzten Monaten und Jahren alles dafür getan, eine gute Beziehung zu meinen Mitarbeitenden zu haben? Oft ist die Antwort nein, was verständlich ist, da das operative Tagesgeschäft drängt und Führungskräfte oft viele Führungsprozesse ausführen müssen (Jahresbewertungen, Jahresgespräche, Kritikgespräche etc.). Es bleibt schlicht keine Zeit oder Priorität für „Beziehung“.
Das Wort „Beziehung“ ist zudem sehr abstrakt für den Führungsalltag. Deswegen haben wir eine pragmatische Methode entwickelt: den Puls-Check. Wir kürzen ein bestehendes Mitarbeitergespräch pro Monat um 15 Minuten und ergänzen es mit einem Beziehungsteil, der aus nur vier Fragen besteht. Auf Augenhöhe, mit dem Ziel zu empfangen, nicht zu senden. Mit dem Ziel, die Beziehung zu klären – nicht Symptome zu bearbeiten. Mit dem Ziel, zu verstehen, nicht zu bewerten.
So schaffen wir einen Rahmen, in dem es wahrscheinlicher wird, dass die wichtigste Führungsaufgabe – die Beziehungspflege – regelmäßig zum Thema wird. Viele unserer Kunden setzen das Instrument schon ein und schulen die Methode regelmäßig. Interessiert an den vier Fragen? Sprechen Sie uns gerne an!
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